Mentale vitaliteit en de sleutelrol van Human Resources

In het eerste blog stonden visie en strategie rond mentale vitaliteit centraal. In het tweede blog verkenden we de onmisbare rol van het management. In dit derde blog richten we ons op een andere cruciale speler: HR. Want als íets het verschil kan maken in de transitie naar een mentaal vitale organisatie, dan is het wel Human Resources. Tenminste als HR zichzelf durft te heruitvinden.

Van uitvoerder naar richtingaanwijzer

In veel organisaties heeft HR nog een uitvoerende en instrumentele rol. Ze houden kengetallen bij, regelen arbeidsvoorwaarden, organiseren af en toe een workshop, of zetten een medewerkers-tevredenheidsonderzoek uit.

Belangrijk werk, maar onvoldoende om een organisatie écht in beweging te krijgen richting duurzame mentale vitaliteit. De huidige tijd vraagt om een andere rol. HR moet en kán, veel meer zijn dan een dienstverlener. HR moet een sterke strategische gesprekspartner zijn, een richtingaanwijzer en tegenkracht waar nodig en de bewaker van het lange termijnperspectief.

De opgave: mentale vitaliteit structureel agenderen

De echte uitdaging is dat mentale vitaliteit structureel aandacht krijgt in plaats van zo af en toe. En daar ligt een natuurlijke rol voor HR. Niet als uitvoerder van losse initiatieven, maar als strateeg die in alle HR-processen de mentale dimensie meeneemt:

• In het werven en onboarden van nieuwe mensen: hoe maken we mentale vitaliteit al vanaf dag één bespreekbaar?
• In beoordelings- en ontwikkelgesprekken: hoe praten we niet alleen over prestaties, maar ook over draagkracht en balans?
• In exitgesprekken: hoe reflecteren we op de mentale aspecten van vertrek?
• In leiderschapsontwikkeling: hoe zorgen we dat mentale weerbaarheid en persoonlijk leiderschap standaardonderdelen zijn?

Mentale vitaliteit moet geen project zijn, maar een geïntegreerde dimensie in álle facetten van HR-beleid.

HR als partner van het management

Een veelgehoorde klacht van HR-professionals is dat ze “niet aan tafel zitten” bij strategische keuzes. En een veelgehoorde klacht van bestuurders is dat HR te weinig strategisch meedenkt. Beide perspectieven kunnen gelijktijdig waar zijn en kloppen.

De vraag is dan: hoe wordt HR wél die volwaardige partner van het management?

 1. Door kennis én lef te ontwikkelen

Om een strategisch gesprekspartner te zijn, moet HR niet alleen beschikken over cijfers en modellen, maar ook over lef. Lef om kritische vragen te stellen. Om signalen te benoemen die anderen liever wegduwen. Om tegenwicht te bieden aan eenzijdige sturing op targets en KPI’s.

Mentale vitaliteit gaat vaak over dingen die niet gemakkelijk meetbaar zijn. Over gevoelens, patronen, cultuur, onderstroom. HR heeft te leren om deze onderwerpen bespreekbaar te maken op een manier die niet ‘zacht’ is, maar juist stevig. Zodat het management ziet: dit is niet zweverig, dit is strategisch noodzakelijk.

Lees ook: Vergeet je dit, dan krijg je niemand mee in je vitaliteitsprogramma

2. Door de taal van het management te leren spreken

Als HR serieus genomen wil worden, moet het de brug slaan tussen mens en organisatie, tussen zachte waarden en harde uitkomsten. Dat betekent: de taal leren spreken van de business:

• Wat kost het om mentale vitaliteit níet serieus te nemen?
• Wat levert het op in termen van verzuim, verloop, productiviteit, innovatie?
• Welke correlatie is er tussen mentale vitaliteit en het realiseren van de organisatiedoelen?

HR moet leren om deze vragen niet alleen te stellen, maar ook te beantwoorden. Met data, verhalen én visie.

3. Door zichzelf serieus te nemen

Strategische impact begint met zelfvertrouwen. Veel HR-professionals hebben de neiging zichzelf klein te houden. Ze wachten tot ze gevraagd worden. Maar echte verandering vraagt om eigenaarschap. Om een HR-afdeling die zélf initiatief neemt. Die thema’s agendeert. Die het lef heeft om niet alleen te faciliteren, maar te leiden.

HR als aanjager van zingeving en verbinding

De wereld van werk verandert én onze maatschappij verandert. Dat maakt dat ook de verwachtingen van medewerkers veranderen. Mensen zoeken niet alleen een baan, maar ook zingeving, verbinding, ruimte om zichzelf te zijn. Een plek waar ze gezien en gehoord worden, niet alleen als werknemer, maar als mens.

Daar ligt een enorme kans voor HR, om de stem te zijn van deze nieuwe generatie medewerkers. HR kan de vertaalslag maken van maatschappelijke bewegingen naar organisatieontwikkeling en tegenwicht bieden voor én antwoord geven op:

• De toename van psychische klachten onder jongeren
• De behoefte aan inclusie en diversiteit
• De vraag naar balans tussen werk en privé
• De zoektocht naar betekenisvol werk

HR kan, of liever moet, deze thema’s agenderen. Niet als tijdelijke projecten, maar als structurele onderdelen van beleid, cultuur en leiderschap.

HR heeft zelf ook ontwikkeling nodig

De transitie van uitvoerder naar strategisch leider vraagt om een leerproces. Dat betekent: HR-professionals die zichzelf blijven ontwikkelen. In kennis, in vaardigheden, maar ook in identiteit.

• Wat betekent het voor mij om een strategisch HR-professional te zijn?
• Hoe geef ik mijn plek aan tafel vorm?
• Welke persoonlijke patronen of onzekerheden kom ik zelf tegen?

En ook hier geldt; wie anderen wil uitnodigen tot groei, moet zelf ook bereid zijn te groeien. En dat vraagt tijd, reflectie, training en ondersteuning.

De kracht van HR als spiegel

Een uniek kenmerk van HR is dat het tussen alle lagen in de organisatie beweegt. HR hoort het verhaal van de werkvloer én van de boardroom. Die positie maakt HR bij uitstek geschikt om te fungeren als spiegel, geweten en verbinder.

Maar dan moet HR wél de moed hebben om die spiegel voor te houden. Om te benoemen wat schuurt. Om aandacht te vragen voor de dingen die niemand durft te zeggen. Dat vraagt om scherpe observatie, tact, timing én integriteit. Maar vooral om een diep besef dat het de moeite waard is.

Goed werkgeverschap betekent aandacht voor mentale vitaliteit

De discussie over goed werkgeverschap is actueler dan ooit. In een krappe arbeidsmarkt concurreren organisaties niet alleen op salaris en arbeidsvoorwaarden, maar vooral op cultuur, perspectief en zorg. Wie zich wil onderscheiden als werkgever, moet kunnen laten zien:

• Wij nemen mentale gezondheid serieus
• Wij investeren in duurzame inzetbaarheid
• Wij bieden ruimte voor persoonlijke ontwikkeling
• Wij waarderen mensen om wie ze zijn, niet alleen om wat ze doen

HR is de hoeder van dit verhaal en moet dit uitdragen, onderbouwen en vertalen naar beleid.

De organisatie als mini-maatschappij

Een organisatie is niets meer en niets minder dan een mini-maatschappij. Het is een plek waar mensen met verschillende achtergronden, dromen, overtuigingen en worstelingen samenwerken aan een gezamenlijk doel. En net als in de samenleving komen we daar onze mentale blokkades, kwetsbaarheden en blinde vlekken tegen.

Dat is niet verkeerd. Dat is menselijk. De vraag is: hoe gaan we ermee om? Creëren we een cultuur waarin mensen hun menselijkheid mogen meebrengen? Waar fouten, emoties en groei normaal zijn? Of verwachten we een professioneel masker dat de kwetsbaarheid bedekt?

HR kan hierin het verschil maken. Door het bespreekbaar te maken, door beleid niet alleen op efficiëntie, maar ook op menselijkheid te ontwerpen. En door erop te vertrouwen dat een menselijke organisatie uiteindelijk een succesvollere organisatie is.

Drie stappen voor HR om deze rol te pakken

1. Ontwikkel een eigen visie op mentale vitaliteit
Wacht niet op een directie die vraagt om een visie, ontwikkel die zelf. Organiseer een aantal reflectiesessies met medewerkers, leidinggevenden en externe experts. Breng in kaart wat mentale vitaliteit binnen jullie organisatie betekent en welke kansen en risico’s er zijn. Vertaal dit naar een heldere HR-visie.

2. Positioneer HR als mede-eigenaar van de organisatierichting
Claim als HR je plek aan tafel en wees aanwezig bij MT-overleggen waar over strategie en organisatieontwikkeling wordt gesproken. Laat zien méér te zijn dan enkel een beleidsafdeling, maar juist een mede-vormgever van de toekomst van de organisatie.

3. Maak mentale vitaliteit onderdeel van alle HR-processen
Mentale vitaliteit is geen apart programma, maar een vanzelfsprekend onderdeel van:

• Werving & selectie
• Onboarding
• Ontwikkelgesprekken
• Leiderschapsontwikkeling
• Verzuimbeleid
• Exit-processen

Gebruik elk HR-instrument om bewustwording, dialoog en ontwikkeling rondom mentale vitaliteit te stimuleren.

De toekomst van HR:
Moedig, mensgericht en strategisch

De uitdagingen waar organisaties voor staan, zijn complexer dan ooit. Wendbaarheid, inclusie, duurzaamheid, technologische innovatie, maatschappelijke verantwoordelijkheid, ze vragen allemaal om mensen die stevig in hun schoenen staan: mentaal, fysiek, sociaal.

Dat vraagt om HR-professionals die zichzelf opnieuw uitvinden. Niet als uitvoerder van systemen, maar als gids voor menselijkheid. Niet als ondersteunende dienst, maar als strategische partner. Niet als organisator van workshops, maar als bouwer van cultuur.

De toekomst van HR begint met lef. Lef om het gesprek aan te gaan, om ongemakkelijke waarheden te benoemen en om zelf te groeien om zo anderen te helpen groeien.

Want uiteindelijk is dát de essentie van mentale vitaliteit: “Een organisatie waarin mensen mogen zijn wie ze zijn en waarin iedereen helpt om dat mogelijk te maken”.